Обсудить проект
УСЛУГИ
УСЛУГИ
Москва, Новодмитровская улица 1 строение 1, офис 37, Хлебозавод №9, корпус Марсаков

Мы используем Cookie
Они помогают сайту работать, а нам — становиться лучше. Оставаясь на сайте, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности.
Мы используем Cookie
Настройки
Обязательные cookies нужны для корректной работы сайта. Остальные вы можете выбрать сами.
Essential cookies
Always On. These cookies are essential so that you can use the website and use its functions. They cannot be turned off. They're set in response to requests made by you, such as setting your privacy preferences, logging in or filling in forms.
Analytics cookies
Disabled
These cookies collect information to help us understand how our Websites are being used or how effective our marketing campaigns are, or to help us customise our Websites for you. See a list of the analytics cookies we use here.
Advertising cookies
Disabled
These cookies provide advertising companies with information about your online activity to help them deliver more relevant online advertising to you or to limit how many times you see an ad. This information may be shared with other advertising companies. See a list of the advertising cookies we use here.

Внутренний и внешний HR-бренд (бренд работодателя)

Непростая ситуация, сложившаяся на рынке труда, вынуждает работодателей активнее бороться буквально за каждого квалифицированного сотрудника, удерживая действующих и привлекая новых. В связи с этим остро встает вопрос формирования сильного HR-бренда — образа компании как работодателя. Именно авторитетный внутренний и внешний HR-бренд с хорошей репутацией помогает сформировать мощную команду, благодаря которой компания сможет успешно развиваться даже в непростых экономических условиях.

Что такое HR-брендинг?

HR-брендингом называют мероприятия по формированию привлекательного образа компании-работодателя. Это достаточно длительный комплексный процесс, результатом которого становится формулирование EVP — ценностного предложения для тех работников, которых компания хотела бы видеть в своем штате.

Однако только лишь формулированием ценностного предложения построение бренда работодателя не ограничивается. Работать над его позиционированием, развитием и поддержкой нужно постоянно, чтобы получать прибыль с помощью сильной, работоспособной команды. Эта работа ведется в двух направлениях — внутри компании и на внешнем рынке труда.

Внутренний HR-бренд

Задачи HR-бренда внутри компании — удерживать действующих сотрудников, повышать эффективность их работы и лояльность, увеличивать производительность. Его основные составляющие:
  • Удовлетворенность системой материальной мотивации — заработной платой, соц. пакетом.
  • Эффективные внутренние коммуникации сотрудников друг с другом и с руководством.
  • Возможности для карьерного роста, обучения, повышения квалификации, работающая система развития персонала.
  • Развитая корпоративная культура, в которую входит и атмосфера компании — умение сотрудников работать в команде, взаимовыручка, профессиональная поддержка, наставничество.
Чем выше уровень развития этих систем, тем больше сотрудники удовлетворены условиями работы и, соответственно, тем выше их лояльность к работодателю.

Внешний HR-бренд

Авторитетный образ компании на рынке труда помогает привлекать новых сотрудников, компетенции и опыт которых помогут в достижении целей и устойчивом развитии. Внешний HR-бренд формируют следующие составляющие:
  • Отзывы действующих и, что не менее важно, бывших сотрудников.
  • Позиционирование компании на сайтах по поиску работы, досках объявлений.
  • Сайт компании, страницы в социальных сетях — как контент, так и уровень коммуникаций с подписчиками.
  • Участие в отраслевых и прочих публичных мероприятиях.
Сильный и авторитетный HR-бренд помогает повысить узнаваемость компании на рынке труда, работает на рост лояльности потенциальных и действующих сотрудников, на повышение эффективности и производительности. Благодаря ему снижается текучесть кадров, уменьшаются расходы на их подбор и в целом отмечается рост прибыли.

Этапы построения бренда работодателя

Внутренний и внешний HR-брендинг — разные процессы по построению бренда и формированию EVP, но идущие параллельно, в тесной связке друг с другом. Основные этапы этих процессов:
  • Определение целевой аудитории EVP — портреты сотрудников, которых компания хотела бы видеть в своей команде. Выявление потребностей целевой аудитории, которые работодатель может закрыть ценностным предложением.
  • Анализ текущей ситуации, позволяющий выявить сильные и слабые стороны существующего HR-бренда, определить цели и разработать пошаговую стратегию для их достижения.
  • Формулирование и трансляция EVP для действующих и потенциальных сотрудников.
  • Комплексные мероприятия по поддержке и развитию HR-бренда.
Расскажем подробнее о каждом из этих этапов и алгоритмах построения внутреннего и внешнего бренда работодателя.

Определение целевой аудитории

Прежде чем начинать внешний и внутренний HR-брендинг, важно определиться, какие сотрудники нужны компании. Именно на них должно быть рассчитано ценностное предложение. Только понимание целевой аудитории, ее болей и потребностей позволит сформулировать EVP так, чтобы оно действительно заинтересовало. Портрет представителей целевой аудитории может включать: возрастной диапазон, профессиональные компетенции и опыт работы, личностные качества, гибкие навыки, необходимые для эффективной работы в компании.

Составленный анализ позволит понять, каковы интересы сотрудников, которые должны работать в компании, в чем заключаются их незакрытые потребности и боли — и разработать ценностное предложение так, чтобы оно заинтересовало специалистов, относящихся к нужной категории.

Анализ ситуации

Чтобы точно сформулировать цель и понять, в каком направлении двигаться, необходимо определить текущее положение дел, выявить сильные и слабые стороны существующего бренда. Для этого нужно проанализировать внешний и внутренний HR-бренд с помощью исследований.
Внутренние исследования
Чтобы понять отношение действующих сотрудников к компании, степень их удовлетворенности работой, готовность уйти к другому работодателю при поступлении выгодного предложения, проводят следующие исследования:
  • Интервью с собственниками и топ-менеджерами. Для формулирования EVP важно понимать планы компании на ближайшие несколько лет, чтобы определить, какие сотрудники и какие компетенции будут необходимы для ее развития.
  • Оценка удовлетворенности работой. С помощью тестирования можно проанализировать, насколько сотрудников устраивает заработная плата и социальный пакет, как складываются их отношения с коллегами и руководством, видят ли они перспективы для своего развития в компании.
  • Анализ мнений ушедших сотрудников. Какие причины вынудили их покинуть компанию, на каких условиях они могли бы остаться в коллективе, что не устраивало в работе — ответы на эти вопросы помогут выявить уязвимые места.
Анализ полученных данных позволяет получить очень много полезной информации. Например, на его основе HR-служба может понять, какие коррективы необходимо внести в систему адаптации сотрудников, а руководство компании — что не устраивает работников в существующей системе мотивации.
Внешние исследования
Внешние исследования должны опираться на понимание целевой аудитории и четкое осознание, какие сотрудники нужны компании и каких специалистов нужно привлекать на работу. Таким образом удастся сузить целевую аудиторию, на которую направлено EVP — и тем самым сделать его более эффективным.

Определение целевой аудитории позволит понять незакрытые потребности ее представителей и определить, что для них важно при поиске работы, какие характеристики работодателя могут их привлечь, а какие, напротив, оттолкнут.

Кроме того, в процессе внешних исследований проводится конкурентный анализ, задача которого — понять, что предлагают соискателям конкуренты, чтобы иметь возможность выделиться на их фоне и сформулировать собственные преимущества. Именно эти конкурентные преимущества станут основой ценностного предложения, которое будет транслироваться на ресурсах по рекрутингу, в социальных сетях или на отдельных страницах, где компания выкладывает вакансии.

Разработка EVP

Проведенный анализ позволяет: выявить ожидания действующих и потенциальных сотрудников, определить сильные стороны работодателя, найти точки соприкосновения этих факторов.

Именно те точки, в которых пересекаются ожидания и потребности сотрудников с возможностями компании, и станут основой для формулирования ценностного предложения и позиционирования HR-бренда. Это может быть заработная плата или система мотивации, льготы для сотрудников, возможности для обучения и прочие факторы, которые подтолкнут кандидата к принятию решения о работе в компании.

Поддержание и развитие HR-бренда

Каким бы привлекательным ни было ценностное предложение, оно не сработает, если компания не ведет постоянную и целенаправленную работу по выстраиванию и поддержанию своего имиджа как работодателя. Очень важно постоянно поддерживать репутацию бренда в глазах как действующих сотрудников, так и потенциальных. Работа по поддержанию внутреннего HR-бренда предполагает:
  • Обеспечение эффективных коммуникаций между руководством и подчиненными. Постоянная непосредственная связь между руководством и рядовыми сотрудниками, формирование единого информационного поля в компании — обязательные составляющие современной корпоративной культуры.
  • Регулярное отслеживание уровня удовлетворенности сотрудников путем опросов и анкетирования, внесение корректировок в систему мотивации, адаптации для поддержания лояльности персонала.
  • Развитие и обучение сотрудников. Лучшие компании даже в сложные времена не уменьшают бюджет на обучение, поскольку оно позволяет развить компетенции персонала для максимальной эффективности при сокращении затрат рабочего времени.
  • Забота о сотрудниках, которая предполагает соблюдение трудового законодательства, грамотное распределение обязанностей между членами коллектива, помощь новичкам с адаптацией через обучение и систему наставничества.
  • Корпоративные мероприятия, способствующие повышению уровня вовлеченности и лояльности сотрудников.
Внешний HR-бренд поддерживают следующие шаги:
  • Двусторонняя активность в социальных сетях — не просто тематические и околотематические посты, а коммуникация с пользователями, ответы на вопросы, реакции на комментарии.
  • Четкое формулирование всех вакансий, которые компания выкладывает на профессиональные порталы или другие общедоступные ресурсы. Подобные площадки — не просто доски объявлений, а ресурсы, на которых компания может позиционировать себя как работодателя. Очень важно делать это в соответствии с разработанной концепцией формирования HR-бренда.
  • Работа с отзывами, поскольку именно они часто становятся главным фактором, определяющим имидж компании как работодателя. Особенно важно работать с уходящими сотрудниками — решать все спорные вопросы, проводить завершающее интервью, помогать с трудоустройством в дальнейшем.
  • Участие в мероприятиях, которые способствуют узнаванию компании — отраслевых выставках, конференциях, развлекательных и благотворительных событиях.
  • Работа с кандидатами, которые не прошли отбор на вакансию. Она предполагает предоставление обратной связи, при наличии которой человек, которого не взяли на работу, все равно будет считать компанию ответственной и порядочной.
Кроме того, очень важно соответствие деятельности компании и ее публичной активности ценностям, которые она транслирует. Согласно многим исследованиям рынка труда, которые проводились в последние годы, молодые соискатели хотят работать в компаниях, транслирующих созвучные им ценности и выполняющих социально значимую миссию. Если сотрудники знают, что их деятельность в компании приносит пользу обществу — они становятся не просто коллегами по работе, а командой единомышленников.
Большая ошибка — не заниматься выстраиванием HR-бренда совсем или делать это хаотично, без продуманной целенаправленной стратегии. Бренд работодателя является одним из нематериальных активов компании, который позволяет ей устоять и стать сильнее как в конкурентной борьбе, так и в условиях экономической турбулентности. Именно стремление лучших соискателей стать членами команды и желание существующих сотрудников работать для развития компании помогает ей справляться с трудностями.

Автор:


Мария Друганова
PR-директор

Дата:
20 июня 2022



Похожие статьи

Давайте обсудим проект

Планируемый бюджет
 
Нажимая на кнопку «Отправить», я даю согласие на обработку своих персональных данных.

2006 — 2024 © Plenum
Проектные запросы info@plenum.ru
Для соискателей hello@plenum.ru
Москва, ул. Новодмитровская, 1с1
8 495 109-99-65