Что такое HR-бренд и зачем он нужен компании?

Любая компания стремится привлечь лучших сотрудников. В условиях экономической нестабильности это особенно важно. Предприятие не может позволить себе тратить ресурсы на «кота в мешке», поэтому хочет получить в свою команду только опытных, талантливых сотрудников, разделяющих ее ценности. Сильный HR-brand напрямую работает на эти цели, поскольку он помогает:

• Повысить узнаваемость компании как работодателя.
  
• Снизить расходы на подбор кандидатов: компания с сильным брендом может сразу привлекать лучших соискателей.
  
• Сократить текучку в коллективе, не допустить ситуаций, когда важные вакансии долго остаются незакрытыми.
  
• Повысить мотивацию сотрудников, уже работающих в компании. Благодаря этому повышается и их эффективность и производительность.
  
• Усиление устойчивости основного бренда, под которым выпускается продукция.
  
  

Построить HR-brand за один день невозможно, это долгий процесс, требующий тщательной разработки стратегии брендинга. В него входит несколько этапов:

• Постановка целей. Важно, чтобы они были конкретными, например: «Сократить средний срок закрытия вакансии до 15 дней». Цели должны соответствовать потребностям компании, поэтому перед началом работы над брендом необходим аудит. Он поможет понять, в каких именно направлениях кадровой политики возникают сложности и как их можно устранить с помощью сильного бренда.
  
  
• Аудит текущего состояния бренда — изучение мнений работающих сотрудников, уволившихся и соискателей со стороны. Такое исследование с помощью специальных методов поможет понять, в чем слабость существующего бренда и какие направления работы над ним нужно особенно усилить.
  
  
• Разработка позиционирования бренда. Это своеобразная конечная цель, к которой нужно стремиться. Каким должен быть идеальный HR-brand в сознании соискателей и сотрудников? Каким должен быть образ, который создает компания-работодатель? Чем конкретнее будут ответы на эти вопросы, тем выше вероятность правильного позиционирования. Кроме того, важно не забывать и о целевой аудитории. Каков потрет типичного соискателя и сотрудника компании, каким они хотят видеть работодателя, что ждут от него?
  
  
• Разработка концепции, которая поможет сформулировать, в каких именно направлениях должна вестись работа по построению бренда работодателя. Например, проведенный во время аудита анализ может показать, что стиль общения не соответствует имиджу компании и запросам целевой аудитории — и это отпугивает потенциальных кандидатов. Также может выясниться, что практически не ведется работа с негативом, а информация о деятельности предприятия и его сотрудниках не появляется в СМИ.
  
  
• Разработка пошагового плана на основе концепции, создание команды для его реализации либо постановка задач перед уже работающей командой.
  
  
• Оценка эффективности работы, которая должна проводиться регулярно. При этом используются не абстрактные критерии, а конкретные, в зависимости от цели, которая была поставлена. Это может быть, например, сокращение времени на закрытие топовых вакансий, увеличение числа откликов на вакансии. Важно учитывать не только количественные показатели, но и качественные. Например, анализируя отклики, стоит понять, какой процент соискателей, откликнувшихся на вакансию, соответствует заявленным в ней требованиям и ожиданиям работодателя. Подобный анализ должен проводиться регулярно — это поможет скорректировать стратегию и кадровую политику.