Москва, Новодмитровская улица 1 строение 1, офис 34 Хлебозавод №9, корпус Марсаков
УСЛУГИ
УСЛУГИ

EVP (ценностное предложение работодателя) — что это и как его сформулировать?

    HR-специалисты утверждают, что рынок труда сегодня ориентирован не на работодателя, а на соискателей. Успешные компании стремятся получить в штат опытных, квалифицированных специалистов или удержать тех, кто уже работает. Один из способов выделиться на фоне конкурентов, укрепить HR-бренд и повысить привлекательность для сотрудников и тех, кто находится в поиске работы, — EVP, или так называемое ценностное предложение работодателя. Рассказываем, что это такое, зачем нужно и как формируется такое предложение.

    Что такое EVP?

    Если кратко сформулировать определение EVP — это выгоды материального и нематериального характера, которые компания предлагает сотруднику в ответ на его навыки. Благодаря этому предложению сотрудник понимает, какие конкретные преимущества он получает, работая в компании.

    Может показаться, что EVP работодателя — это то же самое, что его бренд. Понятия действительно схожи, но все же между ними есть отличия:
    1
    Бренд — это образ компании как работодателя, который хорошо известен на рынке труда и за его пределами. Развитый HR-бренд помогает не только привлекать сотрудников, но и выстраивать отношения с партнерами, клиентами, поскольку он напрямую влияет на репутацию. Бренд продвигается, в том числе, с помощью каналов, рассчитанных на широкую целевую аудиторию — таких, например, как СМИ или социальные сети.
    2
    Что такое EVP? В отличие от бренда, это конкретные преимущества и реальные выгоды, которые готов предложить работодатель. Предложение ориентировано на существующих и на потенциальных сотрудников компании и призвано убедить их, что работать в ней — правильный выбор.
    Существует два вида EVP. Внешнее ценностное предложение рассчитано на кандидатов, претендующих на занятие вакантных должностей. Внутреннее EVP — на сотрудников, уже работающих в компании. Оно напоминает о преимуществах, которые они получают, являясь участниками команды.

    В чем важность ценностного предложения?

    Трудно спорить с утверждением, что зарплата чаще всего является главным мотиватором при выборе места работы. Однако, например, при одинаковом уровне зарплаты в разных компаниях кандидат будет ориентироваться на иные критерии. Продемонстрировать их, показать свою уникальность — главная задача EVP. Правильно сформулированное ценностное предложение работодателя позволяет:
    1
    Привлекать пассивных кандидатов, то есть тех, которые пока не находятся в поиске работы. Они трудятся в сторонних компаниях и на первый взгляд не собираются ничего менять — но только до тех пор, пока не получат более интересное предложение.
    2
    Удерживать талантливых ключевых сотрудников. «Пассивными кандидатами» могут оказаться сотрудники не только сторонних компаний, но и собственной. Не исключено, что конкуренты захотят переманить квалифицированных специалистов в свой штат. Ценностное предложение EVP помогает удерживать их, используя не только материальную, но и нематериальную мотивацию.
    3
    Экономия расходов. По статистике, на поиск нового кандидата требуется в среднем около 40 дней. Для этого используется размещение вакансий на платных ресурсах и применение других рекрутинговых инструментов, требующих расходов. EVP компании позволяет значительно сократить время поиска кандидатов, а значит, и сократить расходы. Кроме того, ценностное предложение позволяет не только удерживать сотрудников, но и повышать их продуктивность благодаря сильной мотивации. Наконец, новому сотруднику требуется в среднем до трех месяцев для того, чтобы начать полноценно выполнять свои обязанности. Не терять это время и, следовательно, не снижать темп работы и ее эффективность позволяет EVP.
    Таким образом, ответ на вопрос — EVP: что это такое — имеет и экономическую составляющую, поскольку грамотно сформулированное предложение позволяет работодателю значительно снижать расходы, которые неизменно возникают при текучке кадров.

    Составляющие EVP

    Ценностное предложение EVP включает следующие базовые компоненты:
    Финансовое вознаграждение
    Этот элемент включает как заработную плату, так и дополнительные выплаты — например, бонусы или премии.
    Льготы и пособия
    В эту категорию входят медицинская страховка, возможность участия в корпоративных мероприятиях, пенсионные выплаты, возможность получения доступа к услугам — например, бесплатное посещение спортзала. Этот компонент EVP как ценностного предложения работодателя тоже имеет материальную основу — например, полис ДМС вместо традиционного ОМС помогает сэкономить средства на лечении. Однако есть и элемент нематериальной заинтересованности — люди чувствуют, что работодатель заботится о них, что влияет на производительность труда.
    Возможность карьерного роста
    Талантливый сотрудник намного охотнее будет работать в той компании, которая предложит ему выгодные перспективы, чем в той, где существует карьерный «потолок». В этот компонент входит и обучение сотрудников — например, курсы повышения квалификации, работающая программа наставничества.
    Рабочая атмосфера
    Настрой и отношения в коллективе формируются, в том числе, за счет корпоративных мероприятий, системы поощрений и награждений. Сегодня, когда многие функции можно выполнять удаленно, часто значимым элементом ценностного предложения бренда работодателя становится возможность выбирать график работы и не присутствовать в офисе ежедневно.
    Корпоративная культура
    Она складывается из фирменного стиля, экологичности отношений в коллективе, возможности работать в команде и ощущать поддержку всех ее участников. К корпоративной культуре относятся и этические нормы, которые в последнее время становятся очень значимым фактором выбора работодателя. Это, например, уважительное отношение ко всем членам коллектива, независимо от их возраста и пола, или участие компании в программах, демонстрирующих социальную ответственность бизнеса.
    Есть и несколько иные подходы к составляющим EVP в HR. Например, элементами ценностного предложения могут считаться сама компания — ее позиции на рынке, наличие сильных брендов, известность среди потребителей, авторитет в отрасли, основные ценности бренда; и человеческий капитал — уровень сотрудников с высокой квалификацией, поддержка внутри коллектива, слаженная командная работа, хорошо развитая обратная связь между руководством и рядовыми сотрудниками.

    При использовании любого подхода важно понимать, что ответ на вопрос о структуре EVP и что это в HR — далеко не односложный. Это целый комплекс элементов, работать над развитием которых нужно в совокупности.

    Как сформулировать EVP?

    Задача разработки ценностного предложения — сложная, требующая совместной работы опытных HR-специалистов и руководства компании. Алгоритм этой работы может быть следующим.

    Оценка существующего положения и определение цели. Начинать разработку EVP необходимо с аудита предложений компании. Для этого потребуется составить список всех компонентов, внимательно изучить каждый и понять, какие из них работодатель уже предлагает, а какие требуют доработки или создания с нуля.

    Проведение исследования среди сотрудников. Поскольку EVP HR рассчитано на нынешних и будущих сотрудников компании, требуется ориентироваться, в первую очередь, на их мнение. Рекомендовано проведение глубинного интервью с теми, кто работает, и с бывшими сотрудниками. Важно выяснить, почему им нравится здесь работать — или, наоборот, почему было принято решение об увольнении.

    Портрет кандидата. На этом этапе определяется целевая аудитория, на которую рассчитано ценностное предложение — люди, которых оно должно убедить стать сотрудниками компании. При этом важно четко сформулировать демографические данные, требования к образованию и квалификации, к опыту работы. Не стоит забывать и о личных качествах кандидата, которые помогут ему стать частью команды.

    Определение ключевых элементов EVP — ценностного предложения работодателя. Примерный перечень вопросов, на которые необходимо сформулировать ответы:

    Какой размер заработной платы может предложить работодатель, какие дополнительные выплаты возможны.

    В какой рабочей атмосфере сотрудник сможет максимально раскрыть свои возможности. Например, нужно ему для достижения результата ежедневно посещать офис, чтобы чувствовать командную поддержку или он «индивидуальный игрок» и ему комфортнее будет работать удаленно?

    Какие возможности для развития карьеры необходимы кандидату. Каких высот он стремится достичь, каких навыков и знаний для этого не хватает, как обеспечить их получение?

    Какой должна быть корпоративная культура, чтобы потенциальный сотрудник счел ее подходящей для себя.

    Важно формулировать не абстрактное предложение, описывая в нем все преимущества компании, а конкретное, рассчитанное на сотрудника, портрет которого был составлен на предыдущем этапе работы. Это позволяет значительно сузить целевую аудиторию и повысить эффективность EVP.
    Написание ценностного предложения
    Сформулировав основные выгоды, которые получат кандидаты, работая в компании, можно приступать к конкретной формулировке ценностного предложения. Важно понимать, что его будут читать не абстрактные посетители сайта или социальных сетей, а конкретные люди, для которых оно предназначено. EVP должно быть цепляющим, вдохновляющим и убедительным. Важно включать в него как можно больше конкретики — цифры, расчеты, отзывы и другие аргументы, которые помогут убедить кандидата, что здесь он получит именно то, к чему стремится.
    Продвижение EVP
    Даже о лучшем и грамотно составленном ценностном предложении никто не узнает, если компания не приложит усилий к его продвижению. Для этого используются как внешние, так и внутренние каналы, в том числе, корпоративный блог, доступный всем сотрудникам; страницы в социальных сетях, посвященные вакансиям компании, и аналогичный раздел на официальном сайте; информационная рассылка для сотрудников через корпоративную почту.

    К процессу продвижения можно подключать и топ-менеджмент предприятия, а также лидеров мнений — авторитетных сотрудников, к мнению которых прислушивается большинство членов коллектива.
    Оценка результатов
    Важно убедиться, что представители аудитории ценностного предложения хорошо реагируют на него, а если это не так — своевременно внести корректировки. Объективными показателями может стать рост откликов на вакансии от кандидатов, портрет которых соответствует желаемому, активность со стороны пассивных кандидатов, сокращение времени на найм кандидатов. Косвенные показатели — рост активности на HR-страницах в социальных сетях и в соответствующем разделе сайта.
    Существует мнение, что формулирование EVP необходимо только авторитетным компаниям, хорошо известным на рынке и имеющим сильные бренды. Однако это ошибка: даже молодой начинающий стартап может показаться кандидатам привлекательным, если убедительно сформулированы основные ценности бренда и предложены условия, в которых работники могут раскрыть творческий потенциал и получить за это достойное материальное вознаграждение. На современном рынке труда, отличающемся высокой конкуренцией среди работодателей, именно ценностное предложение может стать решающим аргументов в принятии решения о работе в той или иной компании.

    Автор:


    Мария Друганова
    PR-директор

    Дата:
    16 мая 2022



    Похожие статьи

    Для получения подробной информации о наших услугах оставьте заявку на нашем сайте или напишите на электронную почту info@plenum.ru.
    2006 — 2022 © Plenum.cx